【北吃饺子南吃葱，铜锅羊肉好过冬】然而这家只卖5款饺子的饺子店，居然做成了每年营收20亿的暴利生意。一个22岁的擀面女工，一年都能赚30多万，咋做到的？
它就是被称为餐饮界华为的喜家德，模式也很简单，看完你也能学会。
第一、可标准化的系统
做餐饮，最难的是保证产品的稳定，毕竟众口难调，所以很难批量化生产，形成规模。可喜家德偏偏将这水饺，做成了标准化的系统，这是它的核心竞争力。
那喜家德的标准化到底有多强呢？就拿包饺子的肉馅来说，只用16斤前腿肉，只卖5种馅，当天生产，当天售卖，馅料从不冷冻，坚决不加酱油。因为饺子种类越多，就越难标准化，甚至还会增加供应链的压力。
那为了提高效率，喜家德早在2006年，就开始建立城市中心厨房模式，每个加工环节明确工艺流程和加工标准，真正把水饺做到标准化复制。
甚至为了标准化，喜家德还专门开办了一所“水饺大学”，启动远程+课堂教学、区域辅助教学多种模式，形成“水饺”学问的快速复制。
当然，水饺大学绝非只是技能的传授，还是一所“线上商学院”。在这里，人人都要学习，每人都有编号，通过教学，多维度跟踪出成绩，告别过去凭感觉做判断，用数据选人才，保证店长选择的稳定性，为企业的决策提供给依据保证。
就这样，喜家德用这种近乎偏执的标准化，硬生生把喜家德从东北开遍了全国。
第二、358合伙机制
在中国做餐饮，最后比拼的都是店长的能力，如果不能批量复制店长，这件事就很难做大。
而普通餐饮行业，每年店长的流失率是30%-50%左右，反观喜家德店长的流失率在5%以内，根本原因就是喜家德早在2005年，就建立了一套358分钱机制，从根本上打通，普通员工也能当老板的通道。
啥叫358呢？就是赋予店长更大的权利，让店长及更多优秀的人才当老板。
3就是3％分红股，只要考核成绩排名靠前的店长，就能获得3%的分红股收益。
5就是5％的育才股，只要老店长能培养出新店长，并且通过考评，就有机会开新店，老店长就能在新店投资入股5%。
8就是8％人才激励股，如果这名老店长一下子培养出了5名新店长，那老店长就升职成为区域经理了，只要考评通过，就可以在新店投资入股8%，够意思吧！
另外还有20％ 投资新店权利，这是片区经理专属特权，因为片区经理掌握着独立负责选址经营，对所有片区范围内的所有门店负责，比较辛苦，这是应得的。
连住利益，锁住管理，喜家德这套358机制，有效避免了培养徒弟饿死师傅的情况发生。
总的来说，喜家德是一家神奇的企业，除了好吃的饺子之外，它的标准化系统、水饺大学、358合伙机制都是传统企业转型的值得借鉴的成熟方法。
而喜家德这套模式成功的根本，就是把公司变成创业平台，把员工变成老板，让员工在平台上实现当家做主的创业梦想，同时减少总部扩张门店的资金压力，降低门店管理成本，让每个员工都像老板一样操心，实现企业的自动化运营！
有些老板看到这可能会杠我说，这太难了，人家喜家德500多家来饺子店，有钱，我没钱啊，这些我都干不了，其实不然，同样的逻辑稍作调整，你也能做。
像近几年扩张快速的企业几乎都在用合伙人制，比如餐饮行业的旺顺哥、太二酸菜鱼；地产行业的德祐，服装行业的海澜之家、韩都衣舍等等。
甚至可以说，无论是门店扩张，还是激励业务团队等，都可以用合伙人模式，让企业实现低风险，高效率的裂变式增长。
我们很多老板埋头苦干十几年，人才也留不住，企业越做越小，核心原因就是老板不懂得用机制激励团队。
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